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採用動画の制作で失敗しないために！魅力的な採用動画で理想の人材採用を目指すときのポイントと動画や映像の活用方法

「新卒に限らず、中途も含め採用には、動画活用が当たり前。でも、果たして効果的な採用動画をつくれているのだろうか？」

「採用動画はインパクトが大事っていうけれど、予算をかけないとダメなのかな……」

「採用動画をつくったことがないから、何をどうしたらいいのか分からない……」

人材不足のいま、企業の採用担当者は悩みや不安がつきません。

さらに、2022卒から新卒採用の流れが「一括採用」から「通年採用」へと、大きく変わります。

これは、限定されていた情報発信が、一年を通して新卒の求職者へ届けることが可能になるということです。

いつでも発信できるメリットがありますが、一方で日常生活での有象無象の情報に埋もれる可能性も高くなるという見方もできます。

今まで以上に、誰に、どんな内容を、いつ、どこで、どうやって発信するかという戦略が、情報に埋もれないようにする鍵にもなってくるでしょう。

しかし、採用現場では、思うように採用活動ができていない企業も少なくないようです。

実際に、「現在、採用ブランディングに課題を感じているか」というアンケートに対して、およそ6割以上が「感じている」と回答しています。

さらに、採用ブランディングで課題を感じている部分は「効果があるのかどうかがわからない」の回答が最多(65.3％)という結果も。(引用データはこちら)

そこで、企業が理想の人材を獲得するため、しっかりと伝わる魅力的な採用動画を制作して、効果を感じられる採用活動にしてもらうために、動画制作のポイントを解説してきます。

採用動画の制作実績を見る

No.1人材採用動画の必要性
(制作経験がないひと向け)
No.2人材採用で動画を活用するメリット
(制作経験がないひと向け)
No.3人材採用動画の映像タイプなどの種類
No.4人材採用動画を活用するシーン
No.5どんな会社が人材採用動画を制作してくれるの？
No.6人材採用動画を制作する流れ
No.7人材採用動画を制作する費用の相場感
No.8人材採用動画をつくるときのポイント
No.9まとめ

No.1人材採用動画の必要性

採用ブランディングという考え方

近年、「売り手市場」と言われている採用の現場ですが、まだまだ「採用ブランディング」をうまく活用できないまま希望する人材が獲得できていない企業も多いのではないでしょうか？

まず「採用ブランディング」という言葉自体よくわからないという方のためにご説明すると、「求める人材に、“この会社で働きたい”と思われるように、自社の価値や認知度をあげ発信する」という内容なります。

では具体的に何をするのが「採用ブランディング」なのかと言いますと、

・他社と違う魅力を明確化し、それを自社のブランドにする
・「共感」や「信頼」を獲得するためにその内容を発信する

ということです。

採用ブランディングにおける動画の役割

採用ブランディングでは、自社の強みを定義したあと求職者にそれを伝えなくてはいけません。

今までは特設のWEBページであったり、パンフレットが主流でした。しかし2019年にはインターネットデータ量の80％が動画になるという専門家の推測も出ていますし、今後動画をメインとした採用現場になっていくことが予想されます。

また、総務省が出した平成28年の情報通信白書には、YouTubeなどの動画共有サービスの利用率が20代で90％・30代で80％に到達しています。ターゲットとなる若い世代にフィットしたコンテンツをと考えていくと、動画での発信に行きつくのは必然と言えるでしょう。 (引用データ:①、②)

No.2人材採用で動画を活用するメリット

文字や画像に比べ、動画は情報量が多いのが特徴です。特に採用ブランディングとして制作されたものであれば、より多くの自社イメージを求職者に届けることができるでしょう。

さらに動画のメリットとして、場所や時間を選ばずいつでもどこでも視聴できるという点があげられます。見ている人たちが自分たちの都合に合わせアクセスできるので、ストレスなく情報を受け取ることができます。

もちろん動画であることで、さまざまな媒体で発信できることも魅力となります。自社のホームページだけに限らず、YouTubeやSNSも積極的に活用できるので、幅広くメッセージや理念を市場に届けてください。

No.3人材採用動画の映像タイプなどの種類

採用動画の制作をする際、どのような動画にするかは悩ましいところです。

映像タイプは3つ。「実写」「アニメーション」「3DCG」と分かれていますので、それぞれの表現が見ている人にどのような印象を与えるかを紐解いていきましょう。

「実写」
リアリティがあり、動画の内容を身近に感じられるのが特徴です。例えば自社の社員や働く環境を示したいのであれば、実写の方が微妙なニュアンスも伝えられます。人柄や雰囲気がダイレクトに伝わるので説得力を与えることができるでしょう。

「アニメーション」
アニメーションにすることで色々なことが抽象化できるため、見ている側の好き嫌いのが出にくい動画になります。必要な情報がピンポイントで伝わりますし、実写では不可能な表現ができるのでインパクトを与えることが可能。

また、制作するときに内容をコントロールしやすいため、伝えたいメッセージをシンプルに伝えられます。

「3DCG」
全てを3DCGとして制作する場合は、ほとんど「アニメーション」と同じ活用ができます。

実写に3DCGを合わせる場合は、実写で表現しきれない細かい部分を補うのに役立ちます。また、実写をよりエモーショナルに仕上げるため3DCGが使われることが多いでしょう。

No.4人材採用動画を活用するシーン

ではせっかく作った採用動画を活用するには、どのようなシーンを想定しておくといいのでしょうか？

まずは合同説明会やイベントのようなたくさんの求職者が集まる場所、また自社で開いた会社説明会に集まってくれた求職者に向けて利用できます。ここで「働きたい」と思わせる強みを見せられるかが大切ですね。

次に自社のWEBサイトやYouTube、SNSでの活用です。
WEBサイトの場合は会社自体に興味がある人と就職活動の一環で立ち寄ってくれた人に分かれます。ここで「やっぱりここの会社への興味は間違ってなかった」「気にとめてなかったけど良さそうな会社だな」そう思ってもらうために動画を活用していきましょう。

YouTubeやSNSの場合は、自社にほとんど興味のない人たちにも発信していくことになります。魅力的な会社だと伝わる動画であれば求職者にもいい印象を与えられますし、まだ求職期間ではない若い学生であったとしても将来的な人材となる可能性もあります。

No.5どんな会社が人材採用動画を制作してくれるの？

予算が潤沢にあるのであれば、大手映像制作会社に依頼をすると、クオリティの高い映像が期待できます。中には海外に拠点を設けている会社もあるので、よりグローバルな視点での制作が見込めます。

しかし、そこまで大きな予算をかけられない場合は、中小の映像制作会社をおすすめします。大手のように営業担当を通してではなく直接担当ディレクターとやり取りできる所も多くありますし、さまざまな予算の相談にも対応しています。

中には、採用ブランディングや採用コンサルに特化した制作会社もあります。映像制作の一環で採用ブランディング・コンサルをしているというより、採用ブランディングをメインに据え、そのコンテンツとして映像制作をしているという考え方です。

No.6人材採用動画を制作する流れ

制作会社へ発注してからの流れ

採用動画を依頼する制作会社が決まり、いよいよ制作の段階となりますと大体以下のような流れで進んでいきます。

① ヒアリング・打ち合わせが行われ、動画の方向性を決める
② ヒアリング・打ち合わせの内容を汲み取った企画書が作成される
③ 企画書を元に構成台本が作成される
④ 撮影準備
⑤ 撮影やアニメーション制作
⑥ 撮影素材を編集しテロップや視覚効果を入れる
⑦ 音楽・ナレーションを追加する
⑧ 希望のフォーマットで納品（汎用性の高いフォーマットがオススメです）

打ち合わせから納品までは、約2ヶ月というのが一般的です。ただ制作会社によっては、企画書や台本の修正回数を限定することや決まった構成に落とし込むことで時間を短縮し、お急ぎプランを用意している所もあります。

3月の情報公開を逆算してスタートする

前述したように、一般的に映像制作には約2ヶ月の期間がかかると言われています。3月の情報公開を目指すのであれば、逆算して依頼するといいでしょう。

ただ、2ヶ月というのはあくまでも目安に過ぎませんので、内容によって変わってきます。また制作会社の選定や、社内決議にも時間がかかる場合もあるでしょう。なるべく余裕をもったスケジュールを組んでおくと安心です。

No.7人材採用動画を制作する費用の相場感

採用動画の制作だけで言えば、相場は数十万、数百万〜の所が多くなります。

制作体制の規模で人件費が変わってしまいますし、3DCGの利用や凝った映像表現を希望しますとその分料金が変わってきます。また最新の機材を使った表現なども予算がかかかるのでどうしても相場に差が出てきてしまいます。

採用ブランディングに特化し、その後の運用やマーケティングまで行うと別途金額がかかる場合も。また、採用ブランディング専門の制作会社に依頼をすることで映像以外の提案が含まれる場合もあるので、事前に見積を取りいくつかの制作会社で取り、内容を比較してください。

なるべく予算を抑えたい場合は、テンプレートに落とし込むことで製作期間をコンパクトに設定したプランがある会社を選ぶといいでしょう。大手よりは中小の映像制作会社のほうがそのようなプランを用意している所が多くなります。

No.8人材採用動画をつくるときのポイント

より知ってもらう、覚えてもらう動画にするには

採用動画をどのように制作すると伝わりやすい動画になるのか、こちらも事前に知っておくと便利です。

メラビアンの法則（3Vの法則）によると、

・Verval（言語・文字）…「7％」
・Vocal（聴覚・サウンド）…「38％」
・Visual（視覚・映像）…「55％」

この割合で記憶に影響をもたらすと言われています。

パンフレットやポスターより、動画を利用する訳がお分かり頂けたでしょうか？

目で見た情報に比べ、動画は目と耳の2箇所から情報を受け取ることができます。そのため文字・静止画に比べて5,000倍伝わりやすいと言われています。

せっかく作った動画がテロップだらけであったり、文字で案内する内容だと勿体の無い結果になってしまうので気をつけてください。できるだけ映像そのもので訴えかけられる内容にしましょう。 (引用データ:①、②)

目的を起点に内容をイメージすること

採用ブランディングに大切なのは、どうやって自社の魅力を定義づけ、それを打ち出せるかにかかっています。

そのため制作会社との打ち合わせが非常に大切になってきます。

・採用ブランディングによってどう自社をイメージしてもらいたいか
・どんな人材に来てほしいか

最低でもこの2点は事前に決めておきましょう。

それ以外にも事前に概要を整理しておくと、企画の筋が一本通った内容になります。こちらに「概要整理シート」をご用意しましたので、打ち合わせの際に役立ててください。

いつ・どこで・誰が・なぜ・何を・どのように・どのくらい・いくら（5W3H）が重要となります。

No.9まとめ

人材の採用ブランディングがもたらす効果やメリットをご紹介してきました。

まずは自社がどのような理念・メッセージ・ビジョン・社風を持っているかをいま一度整理し、求職者に「あの企業にはこういった魅力がある」と理解してもらいましょう。魅力が伝われば自然に求める人材が集まり、マッチングの精度を高めていくことができます。

そしてすぐに結果を求めるよりは、長期的な目で考えじっくりと自社のブランド認知を広げていくことをオススメします。採用ブランディングを浸透させるのは外部にだけではありません。社内に対しても広げていく必要があります。

新しい人材が確保できても既存の社員にそれが伝わっていなければ、入社してから「思っていたのと違う」と思われてしまいます。

しっかりと戦略をたて、本当に優秀な人材を獲得するために採用担当以外も一丸となって取り組むべきプロジェクトです。良質な動画を制作し、「理解＋共感」をもたらすブランディングを目指しましょう。

そして「売り手市場」と言われている近年の不利な市場において競合他社と明確な差別化を図り、有意義な母集団形成を行い、学生や求職者に自社の強みを発信していきましょう。